Ondernemingszin?

Ik was vandaag te gast in een dynamisch West-Vlaams exporterend productiebedrijf.
‘Wat we nodig hebben om continuïteit te garanderen en winstgevend te blijven, zijn medewerkers met handen en hoofd’, zei de zaakvoerder met enige opwinding. De medewerkers moeten niet enkel uitvoeren, ze moeten innovatief, creatief en kritisch zijn. Kritisch over hun eigen handelen en onze manier van werken. Ze moeten meedenken om de hoge kwaliteit van de producten te behouden en te verbeteren. Standaardisatie van de productieprocessen volstaat niet meer. Kunnen we die superieure kwaliteit niet realiseren dan verliezen we onze competitieve voorsprong. Productie in Vlaanderen wordt dan, wegens de hoge loonkosten, niet verder mogelijk. Dergelijke medewerkers vinden is mijn grootste uitdaging’, voegde hij er snel en bezorgd aan toe.
Als je medewerkers met handen en hoofd wil, moet je zorgen dat je hun hart ook betrekt in het verhaal was mijn antwoord. Deze zin wekte de interesse van de zaakvoerder. Of ik wat toelichting wou geven. Dat moet je geen twee keer vragen aan onderwijsmensen.
De zaakvoerder zocht blijkbaar medewerkers met ‘heel wat’ ondernemingszin (individual entrepreneurial orientation, IEO).

IEO is een ‘latent construct’. Een latent construct wordt gedefinieerd als een ‘phenomena of theoretical interest which cannot be directly observed and has to be observed by manifest measures which are observable (Covin&Wales, 2011).
Covin & Wales (2011) wijzen op de belangrijke discussie of het latente construct IEO als een ‘formative measurement model’ of als ’reflective measurement model’ moet behandeld worden.
Het belangrijkste onderscheid tussen beide modellen is terug te brengen tot ‘the presumed direction of causality between latent construct and measures’.
In een formative measurement model is de richting van de causaliteit van de meting naar het latent construct. Een aantal dimensies, indicatoren die niet inwisselbaar zijn, ‘creëren’ dit latente construct. Zonder de indicatoren bestaat het construct niet. Bij dit model is de externe validiteit belangrijk. De vraag welke deeldomein de meeste impact op de gekozen outcome variabelen staat hierbij centraal. De keuze van de outcome variabele is belangrijk in het bepalen van de externe validiteit. Dit model heeft een ‘empirische betekenis’ aan het construct. Veranderingen in de indicatoren veroorzaken veranderingen in het construct.
In een reflective measurement model is de richting van de causaliteit van het latent construct naar de meting. De metingen zijn thematisch en vaak inwisselbaar. Er wordt van ‘effect indicatoren’ gesproken. In dit model is de interne validiteit (door Cronbach’s alfa gemeten) belangrijk. Het model heeft een ‘theoretische betekenis’ aan het construct. IEO heeft vanuit deze theoretische betekenis aanleiding tot een aantal meetbare indicatoren zoals ‘ondernemend gedrag’.
Gebruik van dit model brengt aantal problemen met zich mee. Zo is er heel wat ‘ruis’ in de causale relatie tussen het construct (IEO) en de indicator ondernemend gedrag. Covin & Wales argumenteren echter dat latente constructen theoretisch bestaan onafhankelijk van de metingen. Het betreft dus een keuze van de onderzoeker om een latent construct te operationaliseren volgens een formative of reflective measurement model.
IEO wordt door de meeste auteurs als een verzameling van competenties, die zich als een ‘intervening mechanisme’ gedraagt, beschouwd. Verschillende auteurs benoemen verschillende dimensies, oa: creativiteit, autonomie, risk-taking, innovativiteit, competitieve ingesteldheid, opnemen v ‘ownership’…
We beschouwen IEO als een ‘intervening mechanisme’ dat uit verschillende dimensies bestaat en dat ondernemend gedrag beïnvloedt. Er is dus een positieve correlatie tussen ondernemingszin en ondernemend gedrag. Dit laatste kan zowel entrepreneurship als intrapreneurship zijn.

De individuele competenties ‘behorend’ tot het construct IEO zijn bij selectie en werving dus belangrijk. De ene medewerker is de andere niet wat (individuele)ondernemingszin betreft. Deze zaakvoerder kan dus de nadruk leggen op het ‘zoeken’ naar medewerkers met ‘veel’ IEO.
Interessant is echter dat ondernemingszin (IEO) zowel ‘gestimuleerd’ als ‘onderdrukt’ kan worden.
Het stimuleren van de individuele ondernemingszin lijkt logisch. We kunnen door middel van ‘programma’s en opleidingen’ deze competenties ‘stimuleren’. Heel wat auteurs hebben dit reeds als hypothese beschreven. Eerste experimentele studies bevestigen deze hypothese.
Dit stimuleren kan tijdens de schoolloopbaan starten. Eigenlijk een vreemde redenering, want kinderen hebben ‘van nature’ heel wat ondernemingszin. Blijkbaar onderdrukt ons onderwijssysteem in de basisjaren IEO, waarna men in het secundair en hoger onderwijs IEO opnieuw moet stimuleren. Maar dat hou ik als voer voor een andere discussie.
Deze zaakvoerder kan samen met zijn managementteam ook de individuele ondernemingszin stimuleren. Maar het ‘bedrijf’ kan eveneens de IEO ‘onderdrukken’. Medewerkers die bij selectie sterk scoorden op ondernemingszin kunnen na verloop van tijd hun IEO verliezen.

Miller et al (1982) definiëren ‘entrepreneurial orientation’ als een ‘firm-level entrepreneurship’. De ondernemingszin van het bedrijf, of de ‘organizational entrepreneurial orientation’ (OEO). Kort door de bocht gesteld,de mate waarin het bedrijf als entiteit ondernemend is. Een hoge mate van OEO zorgt ervoor dat medewerkers maximaal hun ondernemingszin kunnen ‘botvieren’. Het bedrijf legt de medewerkers geen obstakels in de weg. In dergelijke organisaties geldt het ‘Weggeman’ principe: ‘leidinggeven? Niet doen!’. En daarvoor zijn paradoxaal net de leidinggevenden van belang. Beide constructen (IEO & OEO) beïnvloeden elkaar. Stimuleren van individueel EO is mogelijk door ‘organizational learning’. De OEO zal bepalen in welke mate IEO kan ‘gebruikt’ worden. Anderzijds zal het collectief van de IEO’s bepalen in welke mate organisatie EO voorkomt. Onderwijs kan individuele EO stimuleren waardoor de organisatie EO kan toenemen. Dit is dan ook de belangrijkste doelstelling van het keuzevak ondernemen van de HoGent: de individuele ondernemingszin stimuleren. En het is ook de centrale onderzoeksvraag van het PhD onderzoekstraject dat ik aan de TU/e aan het uitwerken ben: ‘How can we design education curricula for higher education that stimulate entrepreneurial orientation and the resulting entrepreneurial behaviour?’.

Mijn aanbeveling aan deze zaakvoerder was dan vooral te zorgen dat zijn directe leidinggevenden de IEO bij zijn medewerkers niet onderdrukken. Weg met de command & control en bijhorende verticale thermometers die de ondernemingszin vernietigen. Zorg voor een ‘ondernemende’ cultuur.
‘Hoe pak ik dat praktisch aan?’ vroeg de zaakvoerder. ‘Investeer in selectie en opleidingsprogramma’s voor leidinggevenden en medewerkers die de IEO & OEO stimuleren’, was mijn antwoord.

Onze hypothese is dat die programma’s, net zoals curricula voor het hoger onderwijs, bestaan. Ik ben dan ook blij met de beslissing om dit onderdeel ook in ons onderzoeksproject op te nemen. Het wordt een verhaal dat zijn kiem heeft bij het onderwijs en doorgroeit naar het bedrijfsleven.

Zorg dus dat je niet enkel het hoofd en de handen, maar ook het hart van de medewerkers betrekt. Het betekent een win-win voor zowel het bedrijf als de medewerkers. Willen we hierbij ook de hypothese formuleren dat in dergelijke bedrijven de stress-gerelateerde burnout en ziektedagen drastisch verlagen. Joan De Winne zal tevreden zijn.

‘Bart, ik ben maar tot mijn 18de naar school geweest, maar ben meer dan 30 jaar in bedrijfsleven actief, ik begrijp wat je bedoelt’, glimlachte de zaakvoerder.
‘Ik ken er die tot hun 25ste naar school zijn gegaan en het nu en wellicht ook nooit zullen begrijpen’, was mijn antwoord. Applaus voor het West-Vlaamse ‘gezond verstand’.